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Befristeter Arbeitsvertrag oder Zeitvertrag

Letzte Aktualisierung: 11/05/2018 | Arbeitsrecht

Definition, Erklärung

Die Grundlagen für befristete Arbeitsverträge sind im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) festgelegt. Dabei kann die Dauer des Arbeitsverhältnisses zeitlich festgelegt werden oder sich auf das Erreichen eines bestimmten Zwecks beziehen, z.B. den Abschluss eines Projekts. Im Gegensatz zu einer Kündigung endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Generell werden 2 Formen unterschieden:

  • Die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund
    Die Zeitdauer für die Anstellung sind minimal 1 Tag und maximal 2 Jahre. Eine Verlängerung des Vertrags (Kettenbefristung) ist bis zu 3 mal möglich, wobei die Maximaldauer von 2 Jahren nicht überschritten werden darf. Danach ist das Arbeitsverhältnis beendet und kann nur durch eine Festanstellung aufrecht erhalten werden. Zu berücksichtigen ist, dass vor diesem Arbeitsvertrag weder ein unbefristetes noch ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben darf (Anschlussverbot). Der Zeitraum zwischen einem alten Arbeitsverhältnis und einem befristeten Arbeitsvertrag ist dabei unerheblich.Bei der Neugründung eines Unternehmens ist innerhalb der ersten 4 Jahre eine befristete Anstellung mit einer Dauer von maximal 4 Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums sind mehrfache Verlängerungen möglich. Eine Neugründung liegt nicht vor bei einer rechtlichen Umstrukturierung. Arbeitnehmer, die vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 52 Jahre alt sind, können maximal 5 Jahre mit mehrfachen Verlängerungen befristet angestellt werden. Voraussetzung dafür ist, dass sie vorher mindestens 4 Monate arbeitslos waren oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme wie dem 1-Euro-Job teilgenomen haben.
  • Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit sachlichem Grund
    Ein sachlicher Grund liegt vor, wenn

    • nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung besteht wie bei Projekten oder bei der Vertretung eines anderen Mitarbeiters, der durch Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit, Schwangerschaft, Sabbatical, Elternzeit nicht zur Verfügung steht
    • nach einer Ausbildung oder einem Studium der Übergang in eine Anschlussbeschäftigung erleichtert werden soll
    • der Mitarbeiter länger als bei der Probezeit „getestet“ wird
    • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, z.B. bei Studenten
    • die Vergütung aus Haushaltsmitteln erfolgt, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
    • ein gerichtlicher Vergleich die Befristung festlegt

    Der befristete Vertrag kann 1 Tag und bis zu 2 Jahre dauern. Durch die Möglichkeit, diesen bis zu 3 Mal mit jeweils bis zu 2 Jahre zu verlängern (Kettenbefristung), ergibt sich eine Anstellungsdauer von maximal 8 Jahren. Der sachliche Grund, der zu Verlängerungen führt, kann jedes Mal ein anderer sein.

Tipps, Checkliste

  • Die Befristungen sind vor Arbeitsantritt schriftlich mit der Unterschrift von Arbeitnehmer und Arbeitgeber nieder zu legen. Mündliche Vereinbarungen begründen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
  • Als befristet Beschäftigter haben Sie die gleichen Rechte hinsichtlich Urlaub, Teilzeit, Weiterbildung, Überstunden und Weihnachtsgeld wie bei einer Festanstellung. Auch die Sozialversicherungen werden entsprechend bezahlt
  • Eine Änderung der Arbeitsbedingungen zum Zeitpunkt der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags führt zur Unwirksamkeit der Verlängerung. Zulässig ist das nur, wenn in der ursprünglichen Vereinbarung derartige Veränderungen aufgeführt wurden. Am besten regeln Sie daher Gehalt- und Arbeitszeitfragen nach Abschluß des neuen Vertrags
  • Das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet verlängert, wenn mit Wissen des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortgesetzt wird. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall unverzüglich widersprechen
  • Die Verlängerung ist vor Auslaufen der Befristung vorzunehmen. Sonst handelt es sich um ein neues befristetes Arbeitsverhältnis, das nicht zulässig ist und es kommt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis
  • Schreiben Sie als Arbeitgeber den sachlichen Grund für die Befristung in den Vertrag. Sie haben dann weniger Einschränkungen. Vermeiden Sie dabei Floskeln, da diese leicht anfechtbar sind
  • Befristete Arbeitsverträge sind nicht zu kündigen, sondern enden zum festgesetzten Termin. Einzige Ausnahme davon ist, wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag explizit etwas anderes vereinbart wurde
  • Sie müssen die Unwirksamkeit einer Befristung innerhalb von 3 Wochen nach dem Ende des Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht geltend machen. Versäumen Sie die Frist, ist das Arbeitsverhältnis beendet, auch wenn die Befristung unzulässig war
  • Der besondere Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz verlängert bei Schwangerschaft die Befristung nicht. Das Arbeitsverhältnis endet zum vereinbarten Termin
  • Auch ein Schwerbehinderter genießt keinen besoneren Kündigungsschutz bei befristeten Verträgen
  • Nutzen Sie die Möglichkeit, um über Zeitverträge Betriebe kennen zu lernen, Kontakte zu knüpfen und Ihre Kompetenzen unter Beweis zu stellen
  • Wenn Sie an einer Festanstellung interessiert sind, führen Sie ein Gespräch mit dem Personalverantwortlichen und dem Vorgesetzten 2 – 3 Monate vor dem Auslaufen Ihres Vertrags
  • Melden Sie sich 3 Monate vor dem Ende Ihres Vertrags bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos. Ist das Ende Ihres Zeitvertrags zweckgebunden, muss die Meldung erfolgen, sobald Sie vom Ende erfahren. Der Arbeitgeber muss Sie auf diese Meldepflicht hinweisen. Wenn Sie die Meldefrist versäumen, riskieren Sie eine dreimonatige Sperre beim Arbeitslosengeld
  • Führen Sie die befristeten Arbeitsverhältnisse in Ihrer Bewerbung auf
  • Das Ende eines befristeten Arbeitsvertrags, das an einen Zweck gebunden ist, ist vom Arbeitgeber mindestens 2 Wochen vorher anzukündigen. Sonst endet das Arbeitsverhältnis erst 2 Wochen nach Zugang des Schreibens über den Zeitpunkt der Zweckerreichung
  • Arbeitsverträge, die eine Regelung enthalten, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters enden, sind grundsätzlich befristete Arbeitsverträge. Damit diese wirksam sind, bedarf es eines sachlichen Grunds. Dieser ist z.B. durch die finanzielle Absicherung des Arbeitnehmers mit Eintritt in das Rentenalter gegeben
  • Wenden Sie sich bei Unklarheiten über die Wirksamkeit eines befristeten Vertrags, über Verlängerungsmöglichkeiten und Vorliegen eines sachlichen Grunds an den Betriebsrat oder besorgen Sie sich rechtzeitig juristische Unterstützung
  • Seien Sie auf Dauer bemüht, eine Festanstellung zu erreichen. Noch immer werden viele befristete Stationen im Lebenslauf bei einer Bewerbung als Makel angesehen

Arbeitsrecht, Urteile

Informationsquellen

Literatur