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Direktionsrecht oder Weisungsrecht des Arbeitgebers

Letzte Aktualisierung: 24/03/2014 | Unternehmen

Definition, Erklärung

Die gesetzliche Basis für das Direktionsrecht oder Weisungsrecht ist § 106 Gewerbeordung. Danach hat der Arbeitgeber das Recht, dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen und ihn entsprechend der wechselnden betrieblichen Erfordernisse einzusetzen. Die im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung festgelegten und konkretisierten Leistungspflichten, sowie Gesetze und die Berücksichtigung der Sittenwidrigkeit nach § 315 BGB sind dabei einzuhalten. Damit ist der Rahmen für (An-)Weisungen festgelegt: Innerhalb dieser Regelungen kann der Arbeitgeber einseitig Vorgaben machen, ohne dass das Einverständnis des Arbeitnehmers dafür notwendig ist.

Der Arbeitgeber verstößt gegen das Direktionsrecht, wenn er diesen Rahmen nicht einhält. Unzulässige Weisungen müssen nicht befolgt werden. Eine daraus begründete Kündigung kann nicht erfolgen.

Das erweiterte Direktionsrecht gibt dem Arbeitgeber allerdings die Möglichkeit, Weisungen zu erteilen, die über die im Arbeitsvertrag festgelegten Leistungspflichten des Arbeitnehmers hinausgehen. Voraussetzung muss aber sein, dass ein Ereignis nicht vorhersehbar, nicht im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegt oder ein finanzieller Schaden droht. Darunter fallen z.B. Überstundenanweisungen für die Verarbeitung von Material, das aufgrund eines Streiks zu spät geliefert wird und einem Kunden vertragsgerecht auszuliefern ist.

Weisungen in folgender Bereichen dürfen erteilt werden:

Nicht erlaubt sind:

  • Versetzung des Arbeitnehmers auf Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung
  • Übertragung geringwertiger Arbeit, auch bei gleicher Bezahlung
  • Kürzung der Arbeitsstunden
  • Mitarbeiter eine Arbeit zuweisen, die einen vermeidbaren Gewissenskonflikt mit sich bringt (z.B. Arzt mit Schwangerschaftsabbrüchen beauftragen)

Um die angeführten Weisungen zu ermöglichen, bedarf es einer Änderungskündigung oder einer Versetzung.

Tipps, Checkliste

Für Arbeitgeber:

  • Wägen Sie vor Anordnungen die Umstände des Einzelfalls ab und berücksichtigen Sie die Interessen des Arbeitnehmers (beispielsweise Mütter und Betreuungszeiten der Kinder). Die Weisungen müssen „billigem Ermessen“ entsprechen (§ 315 BGB)
  • Nehmen Sie auf Behinderungen des Mitarbeiters Rücksicht
  • Beachten Sie
    • Grundrechte, wie Persönlichkeitsrecht, Gewissensfreiheit, Grundsatz der Gleichbehandlung
    • familiäre Bindungen und Verpflichtungen des Mitarbeiters
  • Achten Sie bei Abschluß von Arbeitsverträgen darauf, sich hinsichtlich Flexibilität nicht selbst einzuschränken und dann keine Möglichkeit mehr zu haben, Art, Ort und Zeit der Tätigkeit Ihres Mitarbeiters neu zu bestimmen
  • Achten Sie darauf, dass eine neue übertragene Arbeit der Qualifikation und dem Status des Arbeitnehmers entspricht
  • Achten Sie darauf, welche Führungskraft tatsächlich Weisungsbefugnis hat
  • Wenn der Arbeitnehmer Ihren Anweisungen nicht nachkommt, können Sie abmahnen, kündigen und Schadensersatzforderungen gegenüber dem Mitarbeiter geltend machen

Für Arbeitnehmer:

  • Schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag, ob und inwieweit gravierende Veränderungen Ihrer Tätigkeit und der Bedingungen zulässig sind. Auch wenn der Einsatz an einem anderen Arbeitsort geregelt ist, müssen nicht größere Anfahrtswege hingenommen werden („billiges Ermessen“)
  • Stufen Sie neue übertragene Arbeiten nicht gleich als minderwertig ein. Häufig lässt sich daraus etwas lernen oder dies als Jobrotation verstehen
  • Wird das Arbeitsverhältnis grundlegend verändert und ist durch den Arbeitsvertrag nicht mehr gedeckt, bestehen Sie auf einer Änderungskündigung
  • Holen Sie sich Rat und Unterstützung bei Ihrem Betriebsrat
  • Bei rechtswidrigen Weisungen können Sie sich beim Betriebsrat beschweren bzw. sogar die Arbeit verweigern. Bei Arbeitsverweigerung müssen sie vorsichtig sein, da Sie damit eine Abmahnung und eine darauf folgende Kündigung riskieren, wenn die Weisung demnach rechtens war
  • Lassen Sie sich in Streitfällen oder unklaren Situationen von einem Anwalt beraten
  • Bereits im Arbeitsvertrag sollten Sie darauf achten, dass Inhalte und Aufgaben Ihres Jobs festgelegt sind. Damit schränken Sie einen zu großen Spielraum des Arbeitgebers ein
  • Wenn Sie Klage erheben wollen, sollten Sie bis zur Urteilssprechung die Weisungen des Arbeitgebers befolgen

Für Betriebsrat:

Arbeitsrecht, Urteile

Informationsquellen

Literatur