Arbeitszeugnis: Inhalte, Formulierungen und geheime Codes - ArbeitsRatgeber
 
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Inhalte eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

Definition, Erklärung Tipps, Checkliste
Arbeitsrecht, Urteile Presseartikel
Informationsquellen Literatur, Broschüren

Definition, Erklärung

Schon seit Jahrhunderten gibt es in Deutschland Regelungen und Verordnungen, die sich mit der schriftlichen Bezeugung und Beurteilung geleisteter Arbeit beschäftigten. Aber erst mit Inkrafttreten des "Bürgerlichen Gesetzbuches" (BGB) am 1. Januar 1900 wurde der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis gesetzlich geregelt. Jedem Arbeitnehmer sollte es von nun an zustehen.

Der heutige Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich seit dem 1. Januar 2003 für die meisten Arbeitnehmer aus §109 der Gewerbeordnung. Für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes gelten die entsprechenden Manteltarifverträge.

Grundsätzlich hat jeder in irgendeiner Form Beschäftigte Anspruch auf ein vom Arbeitgeber ausgestelltes Arbeitszeugnis. Das bedeutet, dass auch Praktikanten, Aushilfen, Teilzeitbeschäftigte, Auszubildende, befristet Beschäftigte und Zeitarbeiter ein solches einfordern können.

Es wird zwischen zwei Arten von Zeugnissen unterschieden: Dem einfachen Zeugnis und dem qualifizierten Zeugnis. Das einfache Zeugnis ist eine Bescheinigung über die Art und Dauer der Tätigkeit. Das qualifizierte Zeugnis enthält darüber hinaus eine Beurteilung des "Verhaltens im Arbeitsverhältnis", früher als Führung bezeichnet, und die Leistungen des Beschäftigten. Zu den Leistungen zählen fachliche und außerfachliche wie z.B. die Soft Skills.

In Europa besteht in Deutschland und in der Schweiz ein gesetzlicher Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dieses muss allerdings vom Arbeitnehmer auch tatsächlich, d.h. aktiv, angefordert werden. Von Ausnahmen abgesehen ist in der Regel der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses auch der Fälligkeitstag des Zeugnisses. Die Verjährungsfrist für die Einforderung des Zeugnisses beträgt drei Jahre. Diese Frist kann verwirkt werden, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seines Verhaltens den Eindruck erweckt, er wolle ein derartiges Zeugnis nicht.

Ein Arbeitnehmer kann in bestimmten Fällen ein sogenanntes Zwischenzeugnis einfordern. Dieses ist sinnvoll, wenn sich während des bestehenden Arbeitsverhältnisses etwas Gravierendes ändert, z. B. bei Wechsel des Vorgesetzten, Veränderung der Stellenbeschreibung, Antritt eines Erziehungsurlaubes oder Sabbaticals, usw.

Drei Rechtsgrundsätze bestimmen im wesentlichen die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses:

  • Wahrheitspflicht
    Alle Angaben müssen der Wahrheit entsprechen. Sämtliche Tatsachen müssen aufgeführt sein, an denen ein künftiger Arbeitgeber ein "berechtigtes, billigenswertes u. schutzwürdiges" Interesse haben könnte
  • Wohlwollende Formulierung
    Es muss wohlwollend formuliert sein und das Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig behindern
  • Vollständigkeit
    Es muss vollständig sein, d.h., es darf keine Lücken enthalten. Vielmehr muss alles vorhanden sein, was ein Zeugnisleser üblicherweise erwartet. Bei einem Verkäufer bedeutet das z.B. der Hinweis auf Verhandlungsgeschick und Verkaufserfolge

Aufgrund der Rechtssprechung sind zu beachten:

  • Als Arbeitnehmer können Sie verlangen, dass Ihr Zeugnis – per Schreibmaschine oder Computer - auf dem Geschäftspapier der Firma, also mit Briefkopf usw., geschrieben wird. Es darf keine Grammatik- oder Rechtschreibfehler enthalten. Gleiches gilt für Knicke, Beschädigungen oder Verschmutzungen. Zum Zweck der Versendung darf das Papier zweimal gefaltet werden, sofern es danach noch kopierfähig ist. Das bedeutet, auf der Kopie dürfen die Faltstellen nicht als schwarze Schattierungen erscheinen
  • Sie können verlangen, dass der Arbeitgeber selber oder ein bevollmächtigter Vertreter unterschreibt. Auf alle Fälle muss es sich um einen Ranghöheren handeln
  • Der Grund oder die Art des Austritts, dürfen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nicht genannt werden
  • Doppeldeutige Formulierungen dürfen nicht verwendet werden. Ansonsten ist der Arbeitgeber aber nicht zu einer bestimmten Wortwahl oder Formulierungsart verpflichtet. Es steht ihm auch frei, ob er einen der sogenannten Zeugniscodes verwendet. Die einzige Bedingung ist, dass der Leser nicht im Unklaren darüber gelassen wird, wie der Arbeitgeber die Leistung einschätzt
  • Ein Arbeitnehmer schuldet eine Leistung "mittlerer Art und Güte" (§243, Abs. 1, BGB). Das entspricht einer befriedigenden Beurteilung. Möchte er im Zeugnis eine bessere Leistung bescheinigt haben, so ist er beweispflichtig. Die gleiche Beweispflicht gilt für den Arbeitgeber, wenn er eine schlechtere als befriedigende Leistung bescheinigt
  • Anspruch auf eine der sogenannten Schlussformeln besteht nicht: Bedauern, Zukunftswünsche oder Dank auszudrücken, steht dem Arbeitgeber vollkommen frei. Dazu ist er nicht verpflichtet
  • Das Zeugnis ist in Deutschland in deutscher Sprache auszufertigen, auch wenn es sich um eine ausländische Firma handelt

Die gesetzliche Vorgabe, dass das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren sei und das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren darf (BGH 26. Nov. 63, DB 1964, S. 517) hat im Laufe der Jahre zur Ausbildung eines umfangreichen, allgemein bekannten Zeugniscodes geführt, der jedes Zeugnis dem Anschein nach besser aussehen lässt. Dieser Code orientiert sich an der Skala der Schulnoten von 1 bis 6:

  • "Zur Zufriedenheit" des Arbeitgebers tätig gewesen zu sein, bedeutet in Wirklichkeit die Note 4
  • Zur "vollen Zufriedenheit" verschleiert eine durchschnittliche 3er Leistung
  • "Vollste Zufriedenheit" bezeugt die Note 2
  • Bei sehr guten Leistungen muss es "stets zur vollsten Zufriedenheit" heißen

Diese, bzw. eine daran angelehnte sehr ähnliche Codierung (statt "vollste Zufriedenheit" heißt es dann "stets zur vollen Zufriedenheit") ist per Gerichtsbeschluss auch durchaus erlaubt. Andere, weniger durchschaubare Techniken der Formulierungskunst sind auf Grund des gesetzlichen Klarheitsgebots von 2003 nicht mehr zulässig. Das heißt aber nicht, dass sie nicht mehr verwendet werden. Auf Seminaren für Führungskräfte des Personalsektors werden umfangreiche Verschlüsselungstechniken und Geheimcodes nach wie vor vermittelt.

Kritiker bezweifeln mittlerweile den Sinn und die Glaubwürdigkeit eines Arbeitszeugnisses in dieser Form, da auf Grund der vielen Formulierungseinschränkungen und –verbote zu Gunsten des Arbeitnehmers, die Aussagekraft doch erheblich reduziert erscheint.


Tipps, Checkliste

  • Achten Sie darauf, bei jedem Arbeitswechsel, Kündigung oder Insolvenz ein Zeugnis zu erhalten
  • Falls Ihnen Zeugnisse fehlen, prüfen Sie die Möglichkeit, Zeugnisse nachzufordern
  • Achten Sie auf die Vollständigkeit Ihrer Arbeitszeugnisse
  • Wenn Ihr Arbeitgeber kein Arbeitszeugnis von sich aus erstellt, fordern Sie es ein. Wenn Sie dann keines erhalten, schreiben Sie sich selbst ein Zeugnis und legen es Ihrem Chef zur Unterschrift vor
  • Lassen Sie sich auch Zwischenzeugnisse geben, also während eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses
  • Checken Sie jedes erhaltene Zeugnis sorgfältig hinsichtlich der gesetzlichen Vorgaben ab: Enthält es Unerlaubtes, das Ihnen zum Nachteil gereicht? Dann reklamieren Sie
  • Machen Sie sich mit dem "Geheimcode" vertraut
  • Fälschen Sie keinesfalls Arbeitszeugnisse! Bei Bewerbungen werden häufig die Originale angefordert. Eine entdeckte Fälschung kann mit einer fristlosen Kündigung und Strafanzeige enden
  • Nichts verloren in einem Zeugnis haben
    • Außerdienstliches Verhalten bzw. Vorkommnisse aus dem Privatleben
    • Hinweise auf eine Alkoholabhängigkeit als Krankheit oder andere gesundheitliche Belange
    • Nennungen von Behinderungen
    • Äußerungen zu einer Betriebsratstätigkeit
    • Gründe einer Kündigung
    • Hinweise auf vorübergehenden Leistungsabfall
    • Aufführung von Nebentätigkeiten
    • Wahrnehmung von Partei- und Gewerkschaftszugehörigkeit
    • Teilnahme an Streiks und Aussperrungen
    • Urlaubs- und Fortbildungszeiten
    • Schwangerschaft
    • Angaben zum Verdienst
    • Verhalten, das zu Abmahnungen führte
    • Vertragsbruch, Vorstrafen oder Straftaten, sofern sie das Arbeitsverhältnis nicht betreffen
    • Verdacht auf strafbare Handlungen
    • Wettbewerbsverbote

Arbeitsrecht, Urteile

Presseartikel

Informationsquellen

Literatur, Broschüren



Letzte Aktualisierung: 09.01.2010
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