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Führen durch Zielvereinbarung

Letzte Aktualisierung: 29/04/2014 | Arbeitnehmer

Definition, Erklärung

Eine zunehmende Bedeutung in einem Mitarbeitergespräch bzw. in der Mitarbeiterbeurteilung erfährt die Zielvereinbarung. Dabei geht es darum, Ziele festzulegen, die durch die Arbeit des Arbeitnehmers erreicht werden sollen. Anwendung findet dieses Anreizsystem besonders im Aussendienst und in der Projektarbeit, wo es zur Motivation der Beteiligten beitragen soll. Auch in anderen Berufen wird es verstärkt eingesetzt. Neben Wirtschaftsbetrieben wird es mittlerweile sogar zunehmend im Bereich der öffentlichen Verwaltung verwendet.

Die Definition der Ziele orientiert sich an den Unternehmens- und Abteilungszielen, die auf die einzelnen Mitarbeiter oder Teams herunter gebrochen werden. Dabei ist es wichtig, Messkriterien und Messgrössen zu definieren, anhand derer die Arbeit des entsprechenden Mitarbeiters objektiv bewertet werden kann.

Die Zielvereinbarung ist im Regelfall Bestandteil des Arbeitsvertrags und Grundlage des variablen Einkommens.

Tipps, Checkliste

  • Die Definition und Festlegung der Ziele erfolgt im Regelfall durch die Führungskraft. Häufig orientiert sie sich an den Zielen, die von ihren Vorgesetzten wiederum als Abteilungsziele vorgeschrieben werden. Innerhalb dieser Grenzen und Rahmenbedingungen werden dann die Ziele für die einzelnen Mitarbeiter definiert. Insoweit besteht für den Einzelnen nur relativ wenig Einflussmöglichkeit auf die Zielvorgaben
  • Achten Sie darauf, dass die Ziele schriftlich fixiert werden und die Auswirkungen von Nicht- und Übererfüllung klar genannt werden. Zu beantworten sind dabei die Fragen nach dem Wer, Was, Wozu, Wann und Womit
  • Die Ziele sind vorab zu definieren und nicht im Nachhinein
  • Die Ziele sollten anspornend und motivierend und nicht überfordernd sein. Daher sind realistische Ziele wichtig
  • Sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten über die Ziele. Bringen Sie Einwände, Befürchtungen, Hemmnisse, Anregungen sachlich vor. Fordern Sie auch seine Unterstützung, beispielsweise durch Schaffung besserer Rahmenbedingungen ein
  • Zeigen Sie mögliche Zielkonflikte auf. Es passiert immer wieder, dass die Ziele zweier Abteilungen so wirken, dass diese gegeneinander arbeiten, anstatt miteinander. Manchmal ist dieses aber explizit gewünscht, um einen Wettbewerb zu initialisieren
  • Im Vertrieb ist darüberhinaus zu beachten, dass sich die Verkaufszuständigkeiten nicht überschneiden und auf diese Weise die gleichen Kunden von mehreren Verkäufern angegangen werden
  • Nicht immer ist es sinnvoll, die Ziele auf einzelne Mitarbeiter bezogen festzulegen. Gerade für Teams eignen sich Teamvorgaben, die gemeinsam zu erreichen sind. Damit wird gleichzeitig der Teamgedanke unterstützt
  • Auch Zielvereinbarungen bedürfen einer offenen und ehrlichen Kommunikation. Von vielen Führungskräften wird das immer wieder als unangenehm empfunden, weil sie eine Auseinandersetzung mit dem Mitarbeiter befürchten. Die Mitarbeiter wiederum scheuen dieses Thema, da sie sich kontrolliert und bewertet fühlen. Je konkreter daher die Ängste angesprochen werden, umso eher lässt sich der Abschluss einer Zielvereinbarung institutionalisieren
  • Die Häufigkeit und der Zeitraum für die Zielvereinbarung hängen vom Aufgabengebiet und den Zielen ab. Wichtig ist eine gewisse Regelmäßigkeit
  • Weisen Sie frühzeitig darauf hin, wenn die Zielvorgaben durch veränderte Rahmenbedingungen nicht mehr erreichbar sind und bestehen Sie auf einer Anpassung der Ziele bevor der Gültigkeitszeitpunkt überschritten ist

Arbeitsrecht, Urteile

Informationsquellen

Literatur