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Änderungskündigung

Letzte Aktualisierung: 14/01/2015 | Kündigung

Definition, Erklärung

Bei einer Änderungskündigung wird zwar ein Arbeitsverhältnis gekündigt, gleichzeitig erfolgt aber das Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Auf diese Weise können arbeitsvertragliche Rechte und Pflichten verändert werden, die im bestehenden Arbeitsvertrag nicht oder anders geregelt sind. Gründe für eine Änderungskündigung können sein:

  • Verhaltensbedingte Gründe:
    Beispielsweise kommen 2 Kollegen nicht miteinander klar und stören durch ihre Auseinandersetzungen den Arbeitsablauf
  • Personenbedingte Gründe:
    Beispielsweise sinkt die Leistungsfähigkeit aufgrund von Krankheit
  • Betriebsbedingte Gründe:
    Beispielsweise erfordern wirtschaftliche Auftragsschwankungen eine Anpassung der bestehenden Beschäftigungsverhältnisse an die Firmenbedürfnisse

Durch die Änderungskündigung soll mit einem neuen Arbeitsvertrag erreicht werden:

  • Änderung der Arbeitsaufgaben
  • Änderung der Arbeitszeit: Teilzeit – Vollzeit, Überstunden
  • Versetzung an einen anderen Arbeitsort oder in eine andere Abteilung, Auslandseinsatz
  • Einkommenskürzungen aufgrund finanzieller Schwierigkeiten des Unternehmens. Dies betrifft nicht widerrufliche Zulagen
  • Freizeitausgleich statt Vergütung der Überstunden
  • Streichung von Firmenwagen und Beiträgen zur Altersvorsorge
  • Umwandlung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses in ein befristetes

Rechtlich gesehen ist die Änderungskündung zuerst eine echte Kündigung. Die entsprechenden Bestimmungen wie Kündigungsfrist, Information des Betriebsrats usw. finden volle Anwendung. Die Änderungskündigung muss explizit erklärt werden als Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses. Im weiteren ist sie dann zusätzlich mit dem Angebot verbunden das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Wie jede Kündigung ist sie schriftlich auszusprechen und zu begründen.

Wenn Sie das Änderungsangebot ablehnen, wird daraus eine normale Kündigung. Im übrigen gilt das Kündigungsschutzgesetz. Danach muss die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Das ist der Fall, wenn

  • ein Änderungsgrund besteht, der in der Person des Arbeitnehmers bzw. dessen Verhalten liegt oder eine Änderung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse unvermeidlich ist
  • die neuen Bedingungen unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips annehmbar sind

Eine besondere Form stellt die außerordentliche Änderungskündigung dar. Dazu müssen die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen. Ziel des Unternehmens ist dann, Änderungen der Arbeitsbedingungen mit sofortiger Wirkung durchzusetzen.

Tipps, Checkliste

Für den Arbeitgeber:

  • Informieren Sie Ihren Mitarbeiter über die Notwendigkeit einer Änderung des Arbeitsvertrags und streben Sie eine einvernehmliche Änderung an
  • Bevor Sie eine echte Kündigung aussprechen, sollten Sie prüfen, ob Sie den Arbeitnehmer zu anderen Bedingungen weiter beschäftigen können und deshalb eine Änderungskündigung möglich ist
  • Informieren Sie unbedingt vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat. Er hat nach § 102 BetrVG ein Beteiligungsrecht. Beachten Sie darüberhinaus, dass bei einer Änderungskündigung, die Betriebsratsmitglieder, Schwangere oder Schwerbehinderte betreffen, besondere Vorschriften und Regelungen gelten
  • Prüfen Sie vor Ausspruch einer Änderungskündigung ihre Begründung. Können Sie den Nachweis erbringen, dass der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat? Lässt sich der Arbeitsvertrag tatsächlich nur unter geänderten Bedingungen erfüllen, die durch die Person des Arbeitnehmers bzw. die Unternehmenssituation begründet sind?
  • Vor einer betriebsbedingten Kündigung sollten Sie zu dem Mittel einer betriebsbedingten Änderungskündigung greifen. Sie riskieren ansonsten, dass die Kündigung unwirksam ist. Zeigen Sie dem Arbeitnehmer deutlich auf, dass die Ablehnung des Angebots zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Die Überlegungsfrist zur Annahme beträgt mindestens 1 Woche
  • Erstellen Sie eine Änderungskündigung grundsätzlich schriftlich
  • Achten Sie darauf, dass die Änderungskündigung so einfach formuliert ist, dass sie mit einem klaren ja oder nein beantwortet werden kann
  • Eine Änderungskündigung richtig durchzuführen, ist nicht einfach. Versuchen Sie daher, Änderungen der Arbeitsbedingungen durch die Ausübung des Weisungsrechts (Direktionsrechts) herbeizuführen
  • Das Änderungsangebot ist vor oder mit der Kündigung auszuhändigen. Nicht zulässig ist die vorherige Kündigung und die Nachreichung eines Änderungsangebots
  • Achten Sie darauf, inwieweit Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer besteht
  • Halten Sie die Verfahrens- und Formvorschriften einer Kündigung ein, ebenso die Kündigungsfristen
  • Insbesondere ist zu berücksichtigen, dass bei der Änderung der Arbeitsbedingungen diese sozial gerechtfertigt sein müssen

Für den Arbeitnehmer:

  • Wenn Sie mit der Änderung der Arbeitsbedingungen einverstanden sind, müssen Sie die Änderung innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung akzeptieren. Damit ist die Kündigung dann gegenstandslos. Wird dagegen die Frist überschritten, gilt das Angebot als abgelehnt und die Kündigung tritt in Kraft
  • Möchten Sie nur die Rechtmäßigkeit der Änderung überprüfen lassen, nicht aber das gesamte Arbeitsverältnis gefährden, dann können Sie das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Dieser Vorbehalt ist innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung zu erklären. Innerhalb dieser Zeit müssen Sie dann auch durch eine Änderungsschutzklage die „soziale Rechtfertigung“ der geänderten Arbeitsbedingungen vom Arbeitsgericht klären lassen. Für die Einreichung dieser Klage gilt ebenfalls eine Frist von 3 Wochen. Bis eine Klärung erfolgt, gelten nach Ablauf der Kündigungsfrist die neuen Arbeitsbedingungen. Lassen Sie die Erklärung unter Vorbehalt am besten durch einen Boten an den Arbeitgeber zustellen oder unter Zeugen übergeben. Verlieren Sie dieses Verfahren, besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort, ansonsten zu den bisherigen Bedingungen
  • Wenn Sie mit der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht einverstanden sind, können Sie innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Wenn Sie dieses Verfahren verlieren, endet damit das Arbeitsverhältnis. Gewinnen Sie dagegen das Verfahren, sind Sie zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen
  • Nur die geänderten Bedingungen sind neu, die alten Bestandteile des Arbeitsvertrags gelten weiter wie bisher (z.B. Beginn der Betriebszugehörigkeit)
  • Achten Sie darauf die Klagefrist einzuhalten. Die Änderungsklage wird ansonsten zu einer normalen Kündigung
  • Wenn Sie das Angebot zur Beschäftigung unter geänderten Bedingungen nicht annehmen, wird die Kündigung wirksam. In diesem Fall bleibt Ihnen nur noch die Möglichkeit eine normale Kündigungsschutzklage zu erheben. Überlegen Sie sich aber dieses Vorgehen gut. Wenn Sie den Prozess verlieren, ist auch das Angebot für eine Vertragsänderung hinfällig und Sie müssen sich einen neuen Arbeitsplatz suchen. Zudem belasten Kündigungsschutzklagen das Verhältnis zum Arbeitgeber. Daher empfiehlt sich besser die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt und Erhebung einer Änderungsschutzklage
  • Bei einer außerordentlichen Änderungskündigung sollten Sie unverzüglich die Annahme unter Vorbehalt aussprechen, da die Fristen zwar nicht klar definiert sind, aber deutlich verkürzt sind
  • Lassen Sie sich anwaltlich beraten, wie die Erfolgsaussichten für eine Klage einzuschätzen sind

Arbeitsrecht, Urteile

Informationsquellen

Literatur