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Abmahnung

Letzte Aktualisierung: 17/04/2016 | Kündigung

Definition, Erklärung

In der Regel geht einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber eine Abmahnung voraus. Sie dient in erster Linie dazu, auf die Verletzung vertraglicher Pflichten hinzuweisen und weiteres Fehlverhalten zu vermeiden. Sie kann durch einen Vorgesetzten ausgesprochen werden bei einem konkreten Fehlverhalten bzw. Verstoß gegen den Arbeitsvertrag seitens des Arbeitnehmers. Der Kündigungsschutz wird durch die Abmahnung aufgehoben.

Eine Kündigung wird im Wiederholungsfall angedroht. Die Abmahnung kann schriftlich oder mündlich erfolgen. Die schriftliche Form ist jedoch dringend zu empfehlen. Der Arbeitnehmer erhält dadurch eine letzte Gelegenheit, das kritisierte Verhalten zu ändern.

Gründe für eine Abmahnung können sein:

  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Unpünktlichkeit
  • Fehlende Krankmeldung
  • Krankheitsvortäuschung
  • Ausübung einer unerlaubten Nebentätigkeit
  • Alkoholmissbrauch
  • Rauchen trotz Rauchverbot
  • Missachtung von Weisungen des Vorgesetzten
  • Private Nutzung von Internet und Telekommunikationseinrichtungen, wie Telefon oder e-Mail
  • Unfall mit einem Firmenwagen
  • Weigerung, bestimmte Aufgaben zu übernehmen
  • Mangelhafte Erledigung von Aufgaben
  • Beleidigung und Tätlichkeiten gegen Kollegen und Vorgesetzte
  • Wettbewerbswidriges Verhalten nach § 60 HGB

Eine Abmahnung wegen Krankheit ist hingegen ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer muss das Fehlverhalten selbst korrigieren können.

Die Abmahnungspflicht kann auch für Arbeitnehmer gelten. So kann bei Ausbleiben des Lohns ein Mitarbeiter nicht ohne weiteres fristlos kündigen. Ohne vorherige Abmahnung kann in diesem Fall keine Schadenersatzzahlung gefordert werden. (Az: 9 Ca 2241/03)

Bei schweren Pflichtverstößen wie z.B. bei Diebstählen, ist eine Abmahnung nicht notwendig. Hier ist die fristlose Kündigung rechtens.

Tipps, Checkliste

  • Prüfen Sie, ob die Abmahnung sachlich und formal richtig ist. Formal muss sie aus den folgenden Bestandteilen bestehen:
    • Beanstandung: Benennung des konkreten Sachverhalts des Fehlverhaltens bzw. Verstoßes gegen den Arbeitsvertrag mit Datum und Uhrzeit
    • Hinweis: Eine Wiederholung des Fehlverhaltens wird nicht geduldet
    • Ankündigung: Im Wiederholungsfall wird eine Kündigung ausgesprochen
  • Fehlt einer der genannten Bestandteile, handelt es sich nicht um eine Abmahnung, sondern um eine Rüge oder Ermahnung
  • Sichern Sie Beweise, wenn die Abmahnung nicht gerechtfertigt ist (Zeugen, Memos)
  • Bestätigen Sie mit Ihrer Unterschrift ausschließlich den Empfang einer Abmahnung, aber niemals die „sachliche Richtigkeit“ oder vergleichbares
  • Gegen eine Abmahnung müssen Sie nicht unbedingt etwas unternehmen. Sie darf alleine nicht zu Abzug von Lohn und Gehalt, zur Streichung von Vergünstigungen oder (befristeter) Beförderungssperre führen
  • Entsprechen die Vorwürfe nicht den Tatsachen, schreiben Sie unbedingt eine Gegendarstellung. Diese ist der Personalakte ebenfalls zuzuführen. Im Fall eines Jobwechsels können Sie so einer Negativbewertung vorbeugen
  • Wenn eine Abmahnung in die Personalakte aufgenommen wird, muss der Arbeitgeber Sie darüber informieren
  • Sie können auch die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen über eine schriftliche Beschwerde. Darüberhinaus können Sie sich auch bei Ihrem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat über Ihren Vorgesetzten beschweren, der die Abmahnung ausgesprochen hat
  • Möglicherweise ist sogar eine persönliche Anhörung des Abgemahnten in Ihrem Tarifvertrag vorgeschrieben. Erfolgt diese nicht, ist die Abmahnung unwirksam
  • In einem späteren Kündigungsschutzverfahren obliegt es dem Arbeitgeber nachzuweisen, dass die Abmahnung berechtigt war, auch wenn Sie nichts gegen die Abmahnung unternehmen
  • Bleiben Sie vor allem sachlich und prüfen Sie die Vorwürfe
  • Lassen Sie sich eventuell durch einen Betriebsrat beraten bzw. bitten Sie ihn um Unterstützung und Vermittlung
  • Beantragen Sie die Löschung der Abmahnung aus Ihrer Personalakte nach 2 Jahren
  • Suchen Sie sich Unterstützung bei einem Rechtsanwalt und klagen Sie eventuell, um die Rücknahme und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte durchzusetzen
  • Sie können auch Ihren Arbeitgeber abmahnen, wenn er Ihnen z.B. Ihr Gehalt nicht rechtzeitig auszahlt oder unzulässige Arbeitszeiten fordert. Wenn Sie dann kündigen, riskieren Sie im Falle Ihrer darauffolgenden Kündigung keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Für den Arbeitgeber:

  • Achten Sie darauf, dass der konkrete Sachverhalt in der Abmahnung dargestellt wird. Außerdem müssen Sie explizit darauf hinweisen, dass Sie nicht bereit sind, eine Wiederholung dieses Fehlverhaltens zu akzeptieren. Und legen Sie dar, was bei Wiederholung passiert, z.B. Kündigung
  • Erteilen Sie die Abmahnung zeitnah zum Fehlverhalten. Sie riskieren sonst, dass diese unzulässig ist
  • Wenn Sie in einer Abmahnung mehrere Fehlverhalten aufführen wollen, müssen alle Vorwürfe gerechtfertigt sein. Ansonsten ist die Abmahnung insgesamt ungültig
  • Die Abmahnung muss nicht als solche bezeichnet sein. Wichtig ist, dass Fehlverhalten aufgezeigt werden und bei Wiederholung eine Kündigung erfolgen wird
  • Wird die Abmahnung in die Personalakte aufgenommen, müssen Sie den Mitarbeiter darüber informieren. Er hat grundsätzlich ein Anhörungs- und Erörterungsrecht nach § 82 Abs. 1 BetrVG
  • Informieren Sie sicherheitshalber den Betriebsrat über die Abmahnung. Damit riskieren Sie nicht, § 102 BetrVG zu verletzen
  • Setzen Sie die angedrohten Maßnahmen in Ihrer Abmahnung auch tatsächlich um und schreiben Sie nicht mehrere Abmahnungen zum gleichen Fehlverhalten. Sie entwerten damit die Warnfunktion. Kündigen Sie daher spätestens nach der 3. Abmahnung

Arbeitsrecht, Urteile

Informationsquellen

Literatur